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Dúvidas Frequentes

  • 1) ISOLAMENTO OU QUARENTENA É FALTA JUSTIFICADA?
    • A Lei 13.979/2020, entre outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

      Quando o empregado estiver contaminado pelo Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

      Para os casos de quarentena e até mesmo de isolamento, recomenda-se, como apoio às medidas de prevenção, que a empresa avalie a dispensa da apresentação de atestado médico para os casos de ausência de até 14 dias. O objetivo é evitar que o empregado tenha de recorrer ao sistema de saúde e, assim, sobrecarregá-lo, bem como reduzir o risco de contaminação.
  • 2) SE O EMPREGADO ESTÁ EM ISOLAMENTO OU QUARENTENA, ELE PODE FAZER TRABALHO REMOTO?
    • Em ambos os casos, não. Nos termos da lei 13.979/2020, será considerada falta justificada ao trabalho. Sendo assim, não é possível o trabalho remoto, uma vez que se trata de falta justificada

      Se o empregador, como medida de cautela, optar por reduzir a frequência de pessoal no local de trabalho, poderá ajustar com os empregados, a realização do trabalho remoto, uma vez que neste caso, o trabalhador não se enquadra em nenhuma das duas hipóteses citadas.

      Com a MP 927/2020, as regras sobre o Teletrabalho foram flexibilizadas para permitir a adoção de rápidas medidas de enfrentamento do coronavírus, de modo que a alteração do regime fica a cargo do empregador, independentemente de acordo individual, bastando que o empregado seja notificado com antecedência de 48 horas. O aditivo ao contrato de trabalho poderá ser firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho, que conterá a disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

      A MP 927/2020 permite ainda, em seu artigo 5º, a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou à distância para estagiários e aprendizes.
  • 3) ATÉ QUANTOS DIAS POR SEMANA É PERMITIDO FAZER TELETRABALHO (TRABALHO REMOTO)?
    • Não há limite máximo de prazo. Depende do que for acordado entre empregado e empregador.

      Além disso a MP 927 de 22 de março de 2020, em seus artigos 4º e 5º, regula diversas outras peculiaridades do teletrabalho, com por exemplo: dispensa o registro prévio da alteração contratual que prevê o trabalho remoto possibilitando que tal aditivo seja feito no prazo de 30 dias; comunicação ao empregado com 48 horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico; possibilidade de trabalho remoto para aprendiz e estagiário.

      A MP 927 terá aplicação enquanto durar o estado de calamidade pública conforme Decreto Legislativo 6 de 20 de março de 2020.
  • 4) A EMPRESA DEVE PAGAR VALE TRANSPORTE VALE REFEIÇÃO/ALIMENTAÇÃO NO CASO DE TRABALHO REMOTO, ISOLAMENTO OU QUARENTENA DO EMPREGADO?
    • Como não há deslocamento, o vale transporte não é devido em nenhum dos três casos.

      O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, e geralmente está previsto no acordo ou convenção coletiva. Assim, o valor e as condições de sua concessão geralmente são acordados com o sindicato, incluindo os casos em que não será devido o fornecimento.

      No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

      No caso de isolamento por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

      No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.
  • 5) PODE SER CRIADO UM NOVO TURNO DE TRABALHO EM HORARIO ALTERNATIVO COM MUDANÇA DE JORNADA?
    • Sim, novos turnos de trabalho poderão ser acordados por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho.
  • 6) PODE SER INSTITUÍDO BANCO DE HORAS TEMPORÁRIO?
    • Sim. O banco de horas pode ser instituído por acordo individual, quando a compensação das horas for realizada dentro do prazo de seis meses. Para um prazo maior, de até doze meses, será necessária negociação com sindicato.


      A Medida Provisória nº 927/2020 prevê que o banco de horas poderá ser estabelecido com compensação em até 18 meses, por meio de acordo individual ou coletivo (artigo 14), contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

      Ainda, a referida MP também dispõe que a compensação poderá ser feita mediante a prorrogação da jornada de até duas horas (não superiores à 10 horas diárias).
  • 7) PODEM SER CONCEDIDAS FÉRIAS INDIVIDUAIS OU COLETIVAS?
    • Sim, a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, observando-se a legislação em vigor.

      A CLT traz diversas disposições acerca do prazo de comunicação das férias e outras formalidades (comunicação prévia do empregado com 30 dias de antecedência para férias individuais, e, no caso de férias coletivas, comunicação da Secretaria do Trabalho e do Sindicato profissional com 15 dias de antecedência).

      No dia 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº 927/2020 que, dentre outros temas, flexibilizou os prazos de notificação e a forma de pagamento das férias, especificamente no período que durar a calamidade pública.

      Destacamos as principais disposições para as férias individuais:

      Prazo para comunicação do empregado pelo empregador: 48 horas, sendo a comunicação por escrito ou meio eletrônico.
      Período mínimo: as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.
      Período aquisitivo incompleto: as férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido.
      Antecipação de períodos futuros: mediante acordo entre empregado e empregador, poderá ser negociada a antecipação de períodos futuros de férias.
      Grupo de risco: os trabalhadores pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias.
      Pagamento: (i) a remuneração das férias poderá ser feita até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias; (ii) o empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (Lei nº 4.749/1965, artigo 1º); (iii) na hipótese de dispensa, eventuais valores ainda não adimplidos deverão ser quitados juntamente com as verbas rescisórias.
      Abono pecuniário: ao empregador cabe anuir ou não com a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, uma vez que serão priorizadas medidas que minimizem os riscos de contágio e, assim, no caso concreto tal medida poderá ser o afastamento prolongado.

      Vale dizer que Medida Provisória nº 927/2020 trata também de férias coletivas. A MP dispõe que não há exigência de comunicação prévia à Secretaria do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria para concessão das férias coletivas. A referida comunicação deverá ser feita diretamente aos empregados afetados, no prazo de 48 horas. A MP também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos durante o estado de calamidade pública. Quanto à remuneração, não está claro se as regras referentes às férias individuais se aplicam também às férias coletivas, contudo entendemos que, por coerência, devam ser aplicadas.

      Ainda, a medida dispõe sobre a possibilidade de suspensão pelo empregador de férias ou licença remunerada dos profissionais da área de saúde, mediante comunicação formal da decisão com antecedência de 48 horas.
  • 8) AS EMPRESAS PODEM CONCEDER LICENÇA REMUNERADA?
    • Sim. Segundo a lei, licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado. No caso de licenças remuneradas superiores a 30 dias, o empregado não terá o direito a férias, como prevê o artigo 133, III da CLT, mas terá direito ao valor referente ao terço constitucional relativo a este período, conforme CF/88.

      Importante esclarecer que recentemente foi publicada a Medida Provisória nº 927/2020 que, dentre outros temas, dispõe sobre a possiblidade de suspensão pelo empregador de férias ou licença remunerada dos profissionais da área de saúde, mediante comunicação formal da decisão com antecedência de quarenta e oito horas.
  • 9) HÁ ALGUMA ALTERNATIVA PARA COMPENSAR A JORNADA DE TRABALHO EM CASO DE PARALISAÇÃO DA EMPRESA POR CAUSA DO CORONAVÍRUS?
    • Até o momento, nenhuma lei trata especificamente das consequências de uma paralisação de atividades decorrente do coronavírus. Mas o artigo 501 da CLT prevê “paralisação resultante de força maior” que é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.”

      Se as atividades forem paralisadas por motivo de força maior, a jornada de trabalho poderá ser compensada quando a situação voltar à normalidade. A jornada diária poderá ser prorrogada por até duas horas, no máximo, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido. Não poderá, porém, exceder 10 horas diárias, nem 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da atual Secretaria do Trabalho, como está previsto no artigo 61, §3º da CLT.

      Com a edição da MP 927/20, ficou permitida no seu artigo 14, a interrupção das atividades pelo empregador e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 (dezoito) meses, contados a partir do encerramento da calamidade pública.

      No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada será de até duas horas, não podendo exceder as 10 (dez) horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º.
  • 10) É PERMITIDA A REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SLÁRIO?
    • Sim, observando-se a legislação em vigor. De acordo com o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, é possível reduzir a jornada, com a correspondente redução de salário, mediante negociação coletiva com o sindicato profissional da categoria.

      Outras medidas, como por exemplo, a suspensão do contrato de trabalho, para a participação do empregado em cursos ou programas de qualificação profissional, mediante negociação com o sindicato (artigo 476-A da CLT), podem não ser viáveis neste momento.
  • 11) É POSSÍVEL FLEXIBILIZAR A JORNADA DE TRABALHO?
    • Sim. A empresa poderá flexibilizar o horário de entrada e saída dos empregados, em comum acordo com o empregado, de forma alternada, para evitar que os colaboradores usem o transporte público em horário de pico.
  • 12) PRECISA DE ADITIVO NO CONTRATO PARA INSTITUIR TRABALHO REMOTO (TELETRABALHO)?
    • Sim, a prestação de serviços nesta modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho. Se esta possibilidade não existe nos contratos atuais, a empresa precisará fazer um aditivo aos contratos dos colaboradores que forem prestar serviços à distância.

      Terão de ser especificadas, no aditivo, as atividades que serão desenvolvidas pelo empregado, as orientações sobre Segurança e Saúde no Trabalho (SST), bem como a quem competirá a responsabilidade pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.

      No tocante ao prazo para a elaboração do referido aditivo, cabe destacar que a MP 927/2020 flexibilizou os requisitos constantes da CLT. Segundo a MP, a alteração poderá ser feita a critério do empregador, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos (artigo 4º). Quanto ao aditivo, este poderá ser firmado, previamente ou no prazo de trinta dias, para dispor sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos necessários para a prestação do teletrabalho (artigo 4º, parágrafo 3º).

      Outras medidas e regulamentações referente ao teletrabalho constam nos mencionados artigos e merecem uma leitura completa por aqueles que pretendem se valer do teletrabalho durante a quarentena ou durante o estado de calamidade pública.
  • 13) HÁ UM PRAZO MÁXIMO DE FÉRIAS COLETIVAS QUE PODEM SER CONCEDIDAS?
    • A lei dispõe que a cada período de 12 meses, o empregado terá direito a férias pelo período de 30 dias corridos.

      Períodos superiores serão considerados licença remunerada.

      Vale dizer que Medida Provisória nº 927/2020 trata de férias coletivas. A MP dispõe que não há exigência de comunicação prévia à Secretaria do Trabalho ou ao Sindicato da Categoria para concessão das férias coletivas. A referida comunicação deverá ser feita diretamente aos empregados afetados, no prazo de 48 horas. A MP também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos durante o estado de calamidade pública.
  • 14) RECESSO É A MESMA COISA QUE LICENÇA REMUNERADA?
    • Licença remunerada é o período em que há dispensa do trabalho pelo empregador, com a respectiva manutenção do pagamento de salário.

      Já recesso é o termo utilizado popularmente para designar ausências temporárias em geral. Por exemplo, há empresas que ao invés de conceder férias coletivas no final do ano, período em que há baixa de produção em algumas atividades, optam pela concessão de folgas remuneradas mediante a compensação das horas, e outras empresas optam pelo recesso sem exigir a compensação (licença remunerada).

      Portanto, os conceitos não são tecnicamente equivalentes.

      Esclarecemos que novas medidas do governo, inclusive no âmbito legislativo, podem trazer alterações no entendimento das respostas acima.

      Com a edição da MP 927/20, ficou permitida no seu artigo 14, a interrupção das atividades pelo empregador, que se assemelha mais ao recesso popularmente conhecido.

      Assim, a empresa poderá optar pela medida de interrupção das atividades e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, que deve ser estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal para compensação em até 18 (dezoito) meses a partir do encerramento da calamidade pública.

      No §1º do mesmo dispositivo, está previsto que a compensação da jornada será de até duas horas, não podendo exceder as 10 (dez) horas por dia, sendo que a compensação, poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção, acordo coletivo ou individual, conforme § 2º.
  • 15) QUAIS SÃO AS ALTERNATIVAS TRAZIDAS PELA MP 927/2020?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      A MP estabelece ainda quais medidas poderão ser adotadas pelo empregador. Destacamos a seguir as alternativas e os respectivos artigos em que a matéria é disciplinada:

      o teletrabalho (artigos 4º e 5º);
      a antecipação de férias individuais (artigos 6º a 10);
      a concessão de férias coletivas (artigos 11 e 12);
      o aproveitamento e a antecipação de feriados (artigo 13);
      o banco de horas (artigo 14);
      a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (artigos 15 a 17);
      o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (artigos 19 ao 25).

      Importante destacar que a norma deixa claro que trata-se de um rol exemplificativo, ou seja, outras medidas não expressamente elencadas também poderão ser adotadas pelas empresas, para o enfrentamento dos efeitos decorrentes do estado de calamidade.
  • 16) QUAIS AS MEDIDAS FORAM ADOTADAS ATÉ O MOMENTO QUANTO ÀS FISCALIZAÇÕS E A APRESENTAÇÃO DE RECURSOS ADMINISTRATIVOS?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      A Medida Provisória prevê também suspensão, por 180 dias, dos prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS (artigo 28).

      Ainda, a MP dispõe que as fiscalizações do trabalho serão prioritariamente orientativas (artigo 31), salvo nos seguintes casos:

      falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
      situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
      ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
      trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
  • 17) A EMPRESA DEVE MANTER A REALIZAÇÃO DE EXAMES MÉDICOS PERIÓDICOS? HÁ ALGUMA NOVA DISPOSIÇÃO SOBRE A CIPA?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      A Medida Provisória prevê que, durante o estado de calamidade pública, está suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais (artigo 15 da MP). Vale destacar que o exame demissional poderá ser dispensado caso o trabalhador tiver realizado exame periódico recente (há menos de 180 dias).

      Além dos exames médicos, os treinamentos periódicos também estão com obrigatoriedade suspensa.

      Ainda, esclarece-se que a CIPAs poderão ser mantidas até o encerramento da calamidade pública, ou seja, as empresas não terão obrigação de iniciar novo processo eleitoral ou cursos durante tal período.
  • 18) A CONTAMINAÇÃO DO CORONAVÍRUS É CONSIDERADA DOENÇA OCUPACIONAL?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      A MP dispõe que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados doenças ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal (artigo 29).
  • 19) O QUE A EMPRESA DEVE FAZER CASO O ACORDO COLETIVO OU A CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO TENHA SUA VIGÊNCA EXPIRADA?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      Dispõe a MP que os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo (artigo 30).

      Essa medida é importante, porque mitiga os riscos de contágio que eventual realização de assembleia poderia gerar, bem como permite às empresas a manutenção de benefícios negociados coletivamente com a devida segurança jurídica.
  • 20) O RECOLHIMENTO DE FGTS SE MANTÉM NESSE PERÍODO DE CALAMIDADE?
    • Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

      A MP dispõe que a exigibilidade do recolhimento de FGTS está suspensa referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Ainda, há a possibilidade de parcelamento do recolhimento. Os requisitos para a suspensão e o parcelamento do recolhimento estão previstos nos artigos a 25 da MP.
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